3、收入分配与工作绩效不挂钩。在公务员管理制度中,虽然强调德、能、勤、绩,强调严格考核,注重实绩,要求工资奖金分配与工作实绩挂钩,但在具体实施中很难真正体现。实行政府收支“四统一”管理后的浙江嘉兴,公务员的收入分配是由固定收入加考核奖励构成的,固定收入不可能动,考核奖励“人均8000”的规定,在操作上只有不同职务间的系数差别,没有贡献大小,能力强弱的差别,只要考核合格均能享受。因此,一些能力强、工作量大而职务不高的公务员积极性受挫,认为在我们现在的分配制度中“干好干坏一个样,能者多劳不多得”,“只重级别,不重贡献大小”“论工龄、论资历,不讲岗位因素”“评个先进也只一二百元奖金,不如有些单位的一个红包4位数”。而且,嘉兴的收入分配制度中,考核奖励事业单位与公务员参照联动、离退休人员能享受7.5折,即人均6000元,于是有些公务员便自嘲最好是“在外地工作,回嘉兴退休”。

4、奖金“分配统一标准”后的新问题。一是各主体间,特别是相同职务人员间系数差别不大,形成新的“大锅饭”;二是财政部门权力增大,工作量也增大,并因此而随同一些工作量较大的行政执法部门,享受了“双8000”待遇,引来政府的另一些部门的困惑和不满。三是一些部门公费旅游、吃饭、招待费用上升,并出现乱发实物等“曲线救国”的现象;四是地区与条线间管理的失衡与不协调。由于上级条线考核及奖励没有统一规定,由此带来部门单位间因考核不同、单位可用经费多少不同而出现隐性收入多寡、有无的不同,有人称之为“统一分配”项下的“违规”。

三、公务员分配制度合理性的主要尺度

今年是国家公务员条例颁布实施10周年,分配制度是公务员管理制度的一个重要支撑点,它制约着公务员的素质优化机制与纪律约束机制的形成,从而也关系和制约着公务员整体素质和工作效率的提高。如果分配机制不科学、不合理,既制约精干、廉洁、高效的公务员队伍的培育生成,也使政府管理滞后,指挥失灵,成本增加,难以适应社会经济快速发展变化的节奏和形势,使政府行政目标难以有效实现。

针对目前公务员工资分配中的实际问题,笔者以为公务员的收入分配中应当注意把握的几个尺度是:

一是宏观平衡。即公务员的工资水平应当与企事业单位管理人员的平均工资水平大体持平。这是因为现代社会离不开政府的有效管理,公务员是政府行为的具体体现者,政府行为合理与否很大程度体现在公务员个体行为合理与否的基础上的。应当承认,公务员也是一个理性的经济人,有着自身的利益、愿望和要求,我们在制度安排上必须努力使公务员的个体利益驱动与社会公共利益的实现进程相一致,同时与其它社会利益主体相协凋。搞好宏观平衡是政府吸纳优秀人才,确保队伍稳定,进而建立优胜劣汰机制的前提和基础。

二是政府部门之间适当平衡。公平的分配机制应当包含收入机会均等、分配尺度统一、差距适当。就政府内部系统而言,同一单位、部门内部必须有差距,而横向职能部门之间则必须搞好平衡,如果部门间收入相差悬殊,那么低收入部门公务员的心态就会失衡,就难以吸纳高素质的公务员,这些部门和单位就难以形成良好的、培育本部门人员敬业爱岗的土壤,其结果是低收入部门人才流失,功能萎缩,从而制约政府组织整体功能的有效发挥。

三是工资收入规范、透明并与特定的工作岗位和工作绩效挂钩。在公务员的分配制度中,既要体现不同职级之间的差别,也要体现同一职级不同工作性质的差别,形成一种权、责、利相结合的分配机制。可以按岗位定职责、定工资。目前的基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资这四块组成的公务员收入,只大致反映了地位、职级、年资,不能充分反映岗位特点、责任大小、工作难易程度及实际工作业绩的差别。有激励机制的工资制度,应在保障基本生活的基础上,充分体现和反映工作责任大小、难易程度和本人工作能力强弱、贡献大小状况,努力形成一种胜任什么岗位拿什么工资,能不断催人学习、改进、革新、创新的分配制度上的压力和动力机制。

四是公务员收入水平与地区经济发展水平相适应。公务员的收入水平不能脱离地区经济与社会发展的总体水平的实际。应当根据国家公务员总体基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资的基础上,根据地方政府职能与经济社会发展的实际,考虑不同岗位的领导可以有不同的职务津贴,不同岗位的人员根据其不同的工作能力和工作实绩,也可以有不同的奖励工资,

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